DANS CE GUIDE · Expliquer le rôle réel de la personne dans les décisions de personnel
Commencez par l’ L-1A aperçu de l’admissibilité et de la demande
Suivre une décision de personnel de la proposition au résultat
Exemple hypothétique : la personne recommande un changement d’équipe, les ressources humaines vérifient la politique et un autre dirigeant signe. Expliquez le rôle de chacun et la portée de la recommandation. Ne présentez pas le circuit administratif comme des pouvoirs personnels illimités ni comme une absence automatique de gestion.
Décrire le travail supervisé
Précisez les véritables tâches et responsabilités du personnel de soutien et le travail principal de la personne. Incluez l’exécution courante et les autres tâches conservées. Une signature d’évaluation n’est utile que dans le contexte du poste et des conditions opérationnelles réels.
Utiliser des preuves proportionnées à la question
Précisez les politiques, pièces de poste et exemples de décisions pertinents. Évitez de recueillir des renseignements privés non pertinents sur les employés. Expliquez les pouvoirs effectifs et la pratique réelle plutôt que de présenter un modèle d’évaluation comme preuve de toutes les responsabilités de gestion. Exemple hypothetique : un fabricant de plateformes réutilisables pour scènes de concert mute sa directrice des opérations après l’ouverture d’une société américaine de ventes. Les procès-verbaux montrent l’autorité et les descriptions de poste montrent les superviseurs de fabrication. La décision est de savoir si la directrice gère une fonction soutenue ou accomplit elle-même le travail central parce que l’équipe prévue est absente.
Relier le poste au transfert complet
Préparez la relation admissible entre entités juridiques et les dates et tâches pertinentes à l’étranger. L’année continue généralement exigée dans la période applicable nécessite un examen individuel. Pour un nouveau bureau, examinez le soutien des fonctions admissibles dans un délai d’un an; les pouvoirs de personnel seuls ne règlent pas ce plan. L’examen devrait aussi comparer l’autorité budgétaire proposée avec la structure hiérarchique et les tâches opérationnelles encore confiées au demandeur. Une note de décision devrait identifier qui prendra les choix commerciaux courants après la mutation, qui supervisera le personnel d’exécution et quel document prouve cet arrangement. Cette comparaison évite de présenter une intention future d’embauche comme un soutien actuel à la gestion.
Gérer des personnes et gérer une fonction sont deux prétentions différentes
Expliquez si la personne dirige du personnel ou une fonction, fixe les priorités et exerce l’autonomie pertinente, ou coordonne surtout le travail décidé par d’autres. Les entités américaine et étrangère doivent avoir une relation de société mère, succursale, filiale ou société affiliée, et les deux doivent demeurer activement en exploitation. L’organisation admissible doit fournir des biens ou services régulièrement, systématiquement et continuellement aux États-Unis et dans au moins un autre pays. Gérer une fonction signifie diriger une activité essentielle de l’organisation à un niveau supérieur sans nécessairement superviser qui que ce soit. La capacité de direction constitue encore une autre possibilité, reposant sur la direction de l’organisation ou d’une composante importante avec une grande latitude dans la prise de décisions discrétionnaires. Le maximum de sept ans s'applique au temps passé dans L-1A, et les périodes passées dans L-1B comptent pour cela, donc une personne transférée qui a déjà passé du temps aux États-Unis doit localiser les enregistrements I-94 antérieurs avant que le groupe ne s'engage dans un plan pluriannuel.
Sources consultées 2026-09-07. Ce guide met l’accent sur la préparation; il ne constitue pas une évaluation individuelle de l’admissibilité.