Aucune conclusion automatique n’en découle. Examinez les connaissances particulières ou avancées réelles et l’affectation proposée selon les exigences pertinentes.
Éviter de traiter le savoir comme définitivement exclusif
La norme n’exige pas universellement que personne d’autre ne puisse apprendre le processus. Expliquez l’expérience existante et les tâches qui l’utilisent. Un plan de succession exige toujours l’examen complet de l’entreprise et de l’emploi.
La personne doit montrer des connaissances particulières des intérêts de l’organisation et de leur application internationale, ou des connaissances avancées de ses processus et procédures, reliées au poste américain. Une description générale de la mission amène à conclure que n’importe quel planificateur expérimenté pourrait le faire.
La catégorie vise la connaissance du produit, du service, de la recherche, de l’équipement, des techniques, de la gestion ou des procédures propres à l’organisation requérante, ou un niveau avancé de connaissance de ses procédés. La possession actuelle de connaissances spécialisées, et non leur exclusivité permanente, est ce qu'examine la catégorie, de sorte qu'un plan de relève ou de formation croisée n'affaiblit pas en soi une demande par ailleurs bien appuyée. Les preuves devraient distinguer les tâches continues du demandeur, qui continuent d'exiger et d'utiliser les connaissances spécialisées dans le poste américain proposé, de la tâche distincte consistant à transmettre ce savoir à une autre personne. Une description qui réduit l'affectation au seul transfert de connaissances amène à conclure que toute personne expérimentée pourrait occuper le rôle de formation, alors le dossier devrait garder en vue les responsabilités substantielles du demandeur en plus de toute composante de formation. Présenter la planification de la relève comme une preuve de maturité organisationnelle, plutôt que de l'omettre, garde le récit fidèle à ce qui se passe réellement.