Utilisez les véritables activités proposées et pièces pertinentes du savoir avec des responsabilités et dates claires.
Distinguer un plan d’une formation réalisée
Précisez ce qui a déjà eu lieu et ce qui reste proposé. Expliquez le savoir en cause plutôt que de vous fier seulement au calendrier. Préservez la contribution réelle et évitez d’attribuer au demandeur le travail ultérieur du successeur.
Un plan de transition décrit ce qui est prévu, tandis que des dossiers comme la documentation rédigée personnellement par le demandeur, les questions auxquelles le demandeur a répondu ou les séances qu'il a menées décrivent en quoi a réellement consisté le transfert de savoir, et cette différence importe pour un examinateur. Lorsque la compétence d'un successeur s'améliore de façon mesurable sur une période, cette amélioration à elle seule ne montre pas quelles parties proviennent du demandeur plutôt que d'une autre formation, d'une étude autonome ou de l'expérience générale acquise en poste, de sorte qu'un lien direct entre une séance ou un document précis et une compétence précise acquise est plus utile qu'une chronologie générale. Une brève déclaration du successeur décrivant ce qui a été appris et auprès de qui peut compléter les propres dossiers du demandeur sans les remplacer, particulièrement lorsque la documentation officielle des séances individuelles n'a jamais été tenue.
Distinguez le contenu que le demandeur enseigne du contenu que le successeur est censé développer de façon autonome par la suite, car attribuer au demandeur des compétences que le successeur a bâties par lui-même exagère l'ampleur du transfert réellement survenu.