Expliquez les changements et leur effet sur le savoir et les tâches proposés. Faites examiner les différences importantes avant de vous fier à l’analyse antérieure. Une révision crée une obligation pour quelqu’un. L’entreprise doit décider si la procédure que connaît la personne est encore celle qu’utilisera l’affectation; la personne doit dire franchement sous quelle version elle a réellement travaillé. Ni l’une ni l’autre question n’attend poliment une date de dépôt, et il en coûte moins d’y répondre avant l’assemblage du dossier qu’après l’arrivée d’une demande de preuves.
Rendre compréhensible l’historique des versions
Précisez ce qui demeure pertinent et ce que la personne doit encore apprendre. Conservez les dates et pièces authentiques. Un manuel révisé ne doit pas être présenté comme la preuve d’une expérience de procédures que la personne n’a pas encore utilisées.
Ordonnez les étapes pour qu’aucune ne gaspille la suivante. Établissez d’abord l’historique des versions, c’est-à-dire sous quelle édition la personne a travaillé, quand elle a changé et ce qui a changé, car cela détermine si les exemples antérieurs décrivent encore le savoir invoqué. Demandez ensuite si les fonctions proposées font appel à l’ancienne pratique, à la nouvelle ou à une transition entre les deux.
Une pétition qui décrit une expérience de procédures que la personne n’a pas encore utilisées appelle précisément la contestation qu’elle devrait éviter. Lorsqu’une révision est importante, un dossier honnête indique ce qui demeure applicable et ce qui sera appris en cours d’affectation, et laisse l’employeur expliquer pourquoi le reste exige toujours cette personne.