Aucune conclusion automatique n’en découle. Examinez les connaissances particulières ou avancées réelles et les preuves de leur utilisation dans le poste proposé. Adressez la question à la partie capable d’y répondre. L’employeur énonce ce qu’est le processus et à quel point il est compris parmi son propre personnel; la personne énonce ce qu’elle a construit, réparé ou adapté en s’en servant. Un manuel se trouve du côté de l’employeur et ne tranche ni la nature ni le niveau du savoir de quiconque.
Éviter un critère de secret
La norme n’exige pas universellement un savoir non documenté. Expliquez l’expérience de la personne et le processus pertinent de l’organisation. À l’inverse, posséder un manuel ne démontre pas à lui seul des connaissances spécialisées.
Examinez ce que la norme exige réellement. Une connaissance particulière du produit et de son application internationale, ou une connaissance avancée des processus et procédures de l’organisation, décrit un rapport entre une personne et un corps de pratiques plutôt qu’une catégorie de document. Le savoir n’a pas à être secret, unique ou non documenté.
La preuve utile est donc comparative : que ne saurait pas un remplaçant compétent à son premier jour, et qui, dans l’entreprise, devrait le lui enseigner? L’employeur capable de nommer cet écart tient le début d’une prétention. Celui qui en est incapable découvre souvent, à cette étape, que le poste proposé est un travail ordinaire décrit en termes impressionnants.