Fournissez les ententes originales, dates, pièces de paiement et renseignements réels sur les tâches ou la supervision. Expliquez le changement plutôt que de présenter tout l’historique sous le dernier titre de poste.
Garder l’historique exact
Précisez qui a contracté le travail et qui employait ou dirigeait la personne à chaque étape. Préservez les documents dans leur état d’origine et expliquez correctement les ambiguïtés. Faites examiner leur portée juridique plutôt que de la décider à partir d’une seule étiquette.
Demandez à quelle fin chaque document a été créé, puisque c’est ce qui détermine le poids qu’il peut porter. Un contrat de services a été rédigé pour répartir le risque commercial plutôt que pour décrire la supervision : il répond donc rarement à la question de façon directe. Les bons de commande et les factures montrent un acheteur et un fournisseur.
Les registres de paie, les retenues à la source et un dossier d’employé montrent un employeur et une personne salariée. Les messages qui attribuent les tâches quotidiennes, approuvent les congés ou fixent les heures décrivent la direction du travail, quelle que soit la désignation retenue par les parties. Exemple hypothétique : un technicien d’une usine de transformation alimentaire spécialisée possède quatre années de factures et un seul contrat de travail signé, et la seule preuve du moment où la supervision a réellement changé se trouve dans un calendrier partagé que le groupe s’apprête à migrer.
Récupérez d’abord les documents hébergés sur des systèmes que quelqu’un d’autre contrôle. L’accès aux archives d’un ancien client, ou au compte d’un administrateur sur le départ, est ce qui se perd le plus souvent entre la décision de déposer et la constitution du dossier.