Le nombre d’employés seul ne permet aucune conclusion automatique. Examinez les véritables fonctions de gestion ou de direction, l’activité et le soutien qui effectue le travail non gestionnaire.
Expliquer ce que la restructuration change
Précisez les responsabilités après le changement, y compris le travail d’exécution nouvellement attribué. La relation admissible entre entreprises et l’emploi étranger demeurent des exigences distinctes. Un titre conservé pendant la restructuration ne les démontre pas toutes.
Documentez la raison de la réduction de l’effectif, qu’il s’agisse de fonctions automatisées, regroupées au sein d’une autre entité admissible ou simplement éliminées, car cette explication détermine si la structure restante appuie toujours un travail de gestion plutôt que d’exiger que le demandeur assume personnellement des tâches d’exécution. Préparez un organigramme actuel à côté de celui utilisé avant le changement et indiquez quels postes ont été supprimés, fusionnés ou laissés vacants. Précisez exactement quelles tâches le demandeur a absorbées directement à la suite de la restructuration et lesquelles continuent d’être déléguées au personnel restant ou à des sous-traitants sous la direction continue du demandeur.
Confirmez si un fournisseur externe ou une entente de services partagés accomplit désormais un travail auparavant effectué par des subordonnés, car ce changement peut préserver un rôle de gestion même avec moins de subordonnés directs. Demandez si les membres restants de l’équipe sont eux-mêmes des gestionnaires, des superviseurs ou des professionnels, car la composition d’un groupe plus petit, et non seulement sa taille, détermine si le demandeur gère toujours principalement plutôt que d’exécuter lui-même le travail sous-jacent au quotidien.