Pas à lui seul. Expliquez les véritables connaissances particulières ou avancées de l’organisation et leur usage dans les tâches proposées. La capacité générale d’enseignement n’est pas le critère juridique complet.
Montrer le savoir précis du processus
Précisez l’apprentissage des méthodes de l’employeur et son effet sur les décisions. Un parcours d’enseignement réussi peut fournir du contexte sans démontrer le savoir organisationnel nécessaire au transfert. Vérifiez-le par une question de substitution : un professionnel compétent recruté à l'externe, doté des mêmes titres et n'ayant jamais travaillé dans cette organisation, pourrait-il accomplir les tâches proposées après un accueil ordinaire?
Si oui, le dossier décrit une compétence de domaine. Sinon, nommez précisément ce qui comble l'écart, qu'il s'agisse d'une convention de notation, d'une voie d'exception ou de seuils de décision qui n'existent que dans les procédures de cet employeur, et montrez où chacun est consigné. Exemple hypothétique : une formatrice qui enseigne la technique aseptique depuis dix ans entre chez un employeur dont le cadre de qualification pondère différemment les écarts observés et exige une justification écrite avant qu'un technicien soit autorisé à travailler sans supervision; l'expérience d'enseignement fournit le contexte, et c'est la connaissance de la pondération et des règles d'autorisation que la preuve doit établir.
L'ancienneté prouve l'exposition plutôt qu'une connaissance avancée à elle seule : le dossier doit montrer ce que la personne a décidé, et non seulement combien de temps elle était présente. Lorsque la réponse à la question de substitution est véritablement oui, dites-le à l'interne et examinez si une autre catégorie convient, plutôt que de réécrire les tâches pour obtenir une meilleure réponse.