Faites examiner les conséquences d’immigration avant de vous fier à la nouvelle organisation. L’autorisation interne et l’autorisation d’immigration sont des déterminations distinctes. Remontez à partir de la dernière étape de l’entreprise, et non de la date de promotion. L’employeur doit réunir la preuve organisationnelle, définir le poste et pourvoir le remplacement avant qu’une pétition puisse être déposée, et le pouvoir d’exercer les nouvelles fonctions découle de la décision d’immigration plutôt que de l’approbation interne. Demandez à l’entreprise laquelle de ces étapes est planifiée et laquelle n’est convenue qu’en principe.
Résoudre la transition avant d’agir selon des hypothèses
Fournissez le véritable statut actuel, les tâches proposées et la date d’effet. Faites examiner les étapes et le calendrier requis pour le dossier individuel; ne présumez pas qu’une approbation existante couvre automatiquement toute promotion. Trois choses peuvent se faire pendant qu’une décision est en attente, et une ne devrait pas.
Réunissez les documents d’emploi à l’étranger pour l’année admissible, obtenez l’organigramme daté dans sa forme antérieure à la promotion et vérifiez la date d’expiration des documents de chaque personne à charge. Ce qui devrait attendre, c’est le changement opérationnel lui-même. Commencer à gérer sur la foi d’une approbation interne crée une période où l’activité exercée et le statut détenu risquent de ne pas concorder, et ce décalage se défait difficilement par la suite.
Si l’entreprise ne peut vraiment pas attendre, demandez au conseiller ce que la personne peut faire entre-temps sous le statut actuel, et consignez la réponse avant la date plutôt que de la reconstituer plus tard.