Fournissez les véritables dates, identités d’employeurs, relations pertinentes et lieux de travail. Distinguez les anciens postes de carrière de l’emploi actuel dans le groupe. Réclamez des documents qui portent à la fois une date et le nom d’une entité juridique, puisque l’analyse repose sur ces deux faits. Une description de responsabilités, si détaillée soit-elle, ne tranche ni l’un ni l’autre. Regroupez ce qui existe par période plutôt que par employeur, afin que les interruptions deviennent visibles au lieu d’être aplanies par une chronologie soignée.
Distinguer les offres du travail accompli
Précisez le véritable début d’emploi et les tâches effectuées. Une offre future signée ou une annonce de recrutement ne prouve pas une période étrangère terminée. Expliquez exactement toute date ambiguë.
Certains documents accomplissent une tâche précise et méritent d’être demandés nommément. Un registre de paie ou un contrat de travail fixe le début de l’emploi et l’entité juridique qui le détenait. Un livre des procès-verbaux ou un registre des actionnaires établit si cette entité et la pétitionnaire sont liées, ce qu’un organigramme conçu pour un usage interne ne fait souvent pas.
Les lettres d’affectation et les ententes de détachement précisent le lieu d’exécution des tâches, un point vite brouillé lorsque le poste s’exerçait en partie à distance. Si une mutation interne a eu lieu à la clôture d’un exercice financier, demandez le document de fermeture de l’ancienne entité et celui d’ouverture de la nouvelle; une seule lettre rédigée après coup pour décrire toute la séquence a moins de poids que deux documents créés au moment des faits.