Elle peut aider si les critères, la contribution du demandeur et la décision réelle sont expliqués. Une note seule peut ne pas révéler les connaissances sous-jacentes.
Relier l’évaluation à sa conséquence opérationnelle
Expliquez l’importance du critère pour l’employeur et qui l’a interprété. Protégez les détails fournisseurs inutiles tout en conservant assez de contexte pour distinguer le jugement de la personne d’un calcul courant. Une grille d'évaluation ne devient une preuve que si trois champs sont lisibles : ce que le critère mesure, qui a attribué la note et ce qui s'est produit ensuite.
La plupart des grilles versées à un dossier comportent le premier et omettent les deux autres, d'où leur allure de simple arithmétique. Réclamez la version portant le nom de l'évaluateur, accompagnée de ce que la note a déclenché : une approbation, une approbation conditionnelle assortie de mesures correctives, ou un refus motivé. Joignez la définition du critère tirée de la norme interne, car un chiffre ne signifie rien sans l'échelle qui le porte.
Conservez l'exemplaire daté du moment de la décision plutôt qu'une copie réimprimée pour le dossier, puisqu'une réimpression porte la date du jour et répond à une question que personne n'a posée. Lorsque l'évaluation était collective, demandez qui détenait la voix prépondérante et quel document en fait foi ; un consensus décrit en conversation ne peut être attribué à un seul employé. Exemple hypothétique : un grossiste en pièces mécaniques produit une évaluation notée sans nom d'évaluateur, et cette même évaluation devient utilisable une fois récupéré, à côté d'elle, le registre d'approbation nommant le décideur.